人才是出版的核心竞争力

——答《出版广角》记者问

问：虽然是国有出版单位，但长江出版集团在选人用人机制上一向是比较灵活和开放的，很早就提出了“干部能上能下，人员能进能出，收入能高能低”的理念，以此来留住人才，激励集团的发展。那么，对于出版行业的总体人才队伍现状和人才管理机制，您是如何看待的呢？

答：出版行业的人才队伍，相对其他行业而言，是一个人才聚集的高地。首先，从业者的学历相对普遍较高。过去，出版社的编辑学历要求至少是大学本科毕业，近年来要求必须是硕士毕业，还有不少博士也进入了出版行业。这些受过良好教育的年轻人，在出版业由计划经济向市场经济转轨的过程中，大多数的市场意识得到了增强，适应市场的能力有所提高。特别是随着转企改制的全面完成，人才流动的机制、优胜劣汰的局面已初步形成。因此，我对出版行业的人才队伍的建设、现有人才队伍的状况持乐观的态度。

但是，对于人才的管理机制，国有的出版企业，特别是省一级的出版企业，进得来，出不去的现象依然存在。一是人员流动的范围较小，不像北京、上海等地，出版社之间员工可以从这家出版社流动到另一家出版社。二是出版社尽管已经实行了合同管理，但对于工作业绩一般但工作态度又比较好的员工，出版社并不好随便辞退。三是出版社内特别优秀的人才，还不能做到通过股权激励等方法真正留住。因此，出版行业的人才管理机制，尚需进一步转变观念、解放思想，唯才是举，优胜劣汰。

问：伴随着生存发展、应对竞争的现实需求，人才战略逐渐被各出版单位提上议事日程，业界开始对“出版职业经理人”这个词予以越来越多的关注。您觉得出版职业经理人的职能、作用是什么？一个合格的出版职业经理人需要具备哪些方面的技能？

答：出版职业经理人是市场经济的产物，也是深化出版体制改革的结果。出版职业经理人的职能，是按照股东会和董事会的要求，在坚持正确的出版导向的前提下，全面实现资本的快速增值。出版职业经理人的作用，主要是根据董事会的战略规划，制订实施计划，落实任期内或年度经营目标。通过制订科学合理的规章制度，调动管理团队，特别是发挥全体员工的生产积极性，来实现经营目标。

一个合格的出版职业经理人，需要受过良好的教育，需要有成功的从业经验，要懂经营、善管理，能团结大多数员工。同时，要求其具有出版家的文化情怀、企业家的经营理念，在中国的意识形态环境下，还要有政治家的敏锐眼光。

问：据我们所知，当您还在担任长江文艺出版社社长时，依照金丽红和黎波提出的“国有资本，市场机制”构想，构建了一个“依靠职业经理人管理、发挥职业经理人作用、培养职业经理人能力、建设品牌文化机构”的新型出版平台——长江文艺出版社北京图书中心，即现在的长江出版传媒集团北京中心和北京长江新世纪文化传媒有限公司。这可以说是我国较早以出版职业经理人的概念来改革发展机制的成功典范，可以谈谈您当时是如何考量的吗？

答：金丽红和黎波，当时已是国内畅销书出版的佼佼者，他们联手推出的白岩松的《痛并快乐着》，崔永元的《不过如此》等，创造了出版界的神话。我还在出版社当社长时，很希望能够“立足武汉，面向全国，走向世界”。在与他们合作之前，我们在北京已经与中国报告文学学会合作主办《报告文学》杂志，在北京买了房子。所以当他们有与我们合作的意向后，我觉得这是件天大的好事。经报省新闻出版局批准后，我们在北京四环外成立了出版社的分公司。我觉得他们不仅能直接为出版社创造效益，更重要的是，通过与他们的近距离合作，可以提高我社编辑与发行人员的市场意识与操作能力。当然，这种在异地办出版机构的行为，当时并不被一些高层领导和出版社同志认同，各种猜测与非议接踵而至。当然，随着时间的推移，北京中心效益的体现，大家对这种合作已经持肯定的态度。

问：随着出版业转企改制的不断深化，出版单位作为企业，需要用新思路、新制度、新机制、新文化在产业级别的广阔视域全面优化和重构自身的人才战略。当人们逐渐将目光对准业内诸多具有职业经理人特质的高端管理人才，或者开始意识到要培养具有这样特质的人才时，您认为这给我们带来了一种什么信息？这些人物的能量和作用，他们之于中国书业从出版大国向出版强国的转变中，意义何在呢？

答：这种关注与肯定，表明了中国的出版业已经从过去的封闭走向了开放，由计划经济全面地走向了市场经济。因为职业经理人的产生表明了人身依附性的彻底解放，有能力的职业经理人可以在更广阔的领域施展自己的才华。同时，这种契约式的工作模式，更说明了出版行业已经从所谓的事业单位变成了现代企业。这对于中国的出版企业，摆脱半官半商的格局，成为真正的市场主体，是一种开创性的尝试。这对于进一步解放出版生产力，促进出版的大繁荣与大发展，有了坚实的基础。

问：就目前的情形来看，出版业已初步形成了职业经理人的群体特征，这为转企改制后快速建立职业经理人制度做了重要和必要的准备。那么，中国书业是否真正具备了职业经理人成长的土壤？出版要进入职业化操盘时代了吗？

答：中国书业目前还没有形成职业经理人成长的土壤，还只能说在部分地方，部分环境下开始了萌芽。大多数的出版企业尽管已转企改制，但还只是翻了一个“牌”。出版企业的管理团队，特别是主要经营者，还是由上级党委任命。这种选拔的模式，基本上是参照公务员选拔的程序。所以，实行职业经理人制度还是一个理想化的设想。或者说，出版业实行职业经理人制度还只能说刚刚在某些地方尝试。这种尝试主要是在某些新设立的不同经济成份共同构成的企业中。

问：具体来说，出版职业经理人在机制、体制和制度的建立和完善上受到哪些方面的制约和阻碍？大多数出版单位对出版职业经理人的普遍想法和顾虑是什么？出版职业经理人的理想状态和现实落差表现在哪些方面？

答：一是出版企业自身的意识形态属性，决定了很多地方并不敢将一个出版企业交在一个流动的职业经理人的手上。二是干部选拔的规定，选拔干部的原则，决定了这些还有级别的出版企业不会真正从社会上通过猎头公司寻找一个职业经理人。三是国有企业的所有者缺位，导致无人敢承担政治风险与经济风险聘用职业经理人。

同时，出版单位自身也担心职业经理人并不是真正的“单位人”，而是一个“社会人”，如果这些人经营不善或者带来政治风险，单位无法对之进行约束。作为国有企业的负责人或者投资人，无人敢对此承担责任。

职业经理人的现实状态与落差，我觉得，与任何事物一样，都是有其客观原因与主观原因。我们不能因此而否定职业经理人制度，我们应当寻找自身的原因——你当初为何选择了这个人做职业经理人。或者，是你的制度安排，还是你提供的条件，无法使职业经理人履行自己的职责。

问：结合出版职业经理人市场特征、功能和构成要素，国有出版单位要如何解放思想、创新思路，才能给出版职业经理人提供一个较好的发展环境？长江出版集团对此又有什么计划和举措？

答：给出版职业经理人提供较好的发展环境，必须是国有出版单位的上级管理部门，要有开阔的胸襟，前瞻性的意识，要有敢于承担责任的勇气。同时，上级管理部门与职业经理人之间，要通过法定程序，明确所有者与经营者各自的责权利。要根据双方的契约，提供必要的支持。这样，中国的出版职业经理人才会有较好的发展空间。

关于长江出版集团的人才战略，这个问题应当由我们的董事长来回答。我只能说，出版企业只有市场化，只有成为现代企业，大家才可能意识到职业经理人的重要性。特别是出版企业成为上市企业以后，面对国内外的股民，如何交出一份合格的答卷，才是考验我们的时候。这时，职业经理人的重要性，也许才会真正提上出版业的议事日程。