员工安，才会忠诚、肯干

任何机构，对于成员的要求，不外乎忠诚与肯干。教育普及只能促使成员能干 （人有其才），而不能肯定成员是否肯干 （人尽其才），因此还需要良好的管理，否则成员徒然拥有优异的才能，也未必肯充分发挥。

肯干的人，如果缺乏忠诚，对于机构的危害，远较那些不能干、不肯干的成员为大。因为不能干的人，即使存心为害，由于能力的限制，其害不可能大；不肯干的人，在机构内通常不容易获得上级的信赖，不可能担当真正重要的工作，也就不能够深入了解，不易击中要害。唯有能干又肯干的人，才比较有机会假冒忠诚，造成“所谓忠不忠，所谓贤不贤”的假象。一旦为非作歹，兴风作浪，那才真是够你受的。这就是中国人把选拔人才的标准定为“第一等：有德有才；第二等：有德无才；第三等：无德无才；第四等：无德有才”的缘故，如图2-2所示。

图2-2 人才分为四等

许多人尽管无才，却凭着品德良好而居于高位，可见忠诚深受重视。成员对于机构的忠诚，甚至于对机构负责人的忠诚，时至今日，仍然是大多数中国管理者特别关心的内容。

成员的忠诚，显示在促成同心、增强向心、坚定信心、引发忠心。员工的肯干，表现在发挥潜力、产生合力、提高群力、提升能力。这两者结合起来，便是不断提升的生产力，是所有机构共同追求的目标，如图2-3所示。

图2-3 生产力两大支柱

我们不妨从反面来考察：员工不安，他能肯干吗？员工不安，他能忠诚吗？

新进员工，没有不肯干的（能不能干，是另一回事）。员工一直肯干，当然最好不过；若是忽然变得不肯干，这当中一定有原因，最好不要片面加以指责，认为所有罪过都应该由员工来承担；更不要动“法”的念头，想来威胁、压迫。老子提醒我们“人们渴望安定，却得不到安定”，孔子引导我们用“患不安”的角度来了解问题，如图2-4所示。

图2-4 患不安的检定方法

员工不肯干的主要原因即在不安。通常我们所采取的措施，只会更增加其不安，结果使员工更加不肯干。这种“恶性循环”，我国先哲早已论及，我们岂能掉以轻心！

再说忠诚，员工初来乍到，很少有不忠诚的（极少数的谍报人员，另当别论）。不过时间一久，便有经得起考验的，亦有经不起考验的，形成有忠有不忠。而“忠”之中，又有“真忠”与“伪忠”。我们也不妨深入了解其成因，当能体会孔子所说的“安无倾”的道理。机构之内，唯恐上下不能相安，能够相安就不会有倾覆的现象。不明事理的管理者，常常运用许多并不光明正大的手段来监督和逼迫员工，希望维持其忠诚。殊不知这些手段只会带来更多的不安，使员工愈发不能忠诚，也不愿忠诚。

成员能安，即能肯干而忠诚，亦即能不断提高生产力，使聚讼纷纭、长久以来始终不得解决的“人”与“业绩”之间的难题获得根本的解决。果真如此，管理的最终目的在安人，应无疑义。但是，何以员工能安，即能肯干而忠诚呢？因为“安”是人生的根本要求，不独员工有此需要，管理者亦有此需要。中国人的“安”字，包含了马斯洛“需求层次理论”的五个“需求层次”。无论生理需求、安全需求、归属感及爱的需求、尊重的需求，以及自我实现的需求，都在讲人们逐渐提升到更高一层级的“安”，能安即满足需求，当然肯干而忠诚，如图2-5所示。

图2-5 安的五个层级

在“安人”的大前提之下，我们才能够不贪图暴利、邪利、近利，以免造成不安；才不会一味强求绩效，以免大家只顾眼前利益而影响未来的发展，导致将来不安；才不致鼓励成员以“愚忠”的心态来恪尽职守，因为万一决策错误，越尽责其结果就越可怕；也不敢贪图安逸，过分讲求安全、推三阻四，以免忽视了敏事、慎研及就正有道，以致招来更大的不安。

企业管理如果强调“利润”，不妨问问自己：“假如利润带来的是不安，还敢要吗？”行政管理通常标榜“绩效”，亦可思考：“若是绩效甚高，而后果十分不安，又将如何？”恐怕答案都是否定的。人生的根本要求是安宁，管理须以安人为其最终目的，一切分目标无不包括在内。