第二章　岗位价值评估，四维薪酬设计的基石

从第一章的内容中，我们知道企业付薪的根本出发点是以企业战略及其目标为纲领，为员工的价值创造和贡献而付薪的。以此为基础，我们的薪酬体系也需要与之匹配，形成一个足以衡量员工价值创造与贡献，并且适应企业战略需求的多维度、立体式的薪酬体系。其中，岗位薪酬正是这套薪酬体系的基础。

岗位是企业战略和目标的直接承载单元，也是员工实现价值创造的基础条件。没有具体的岗位，企业就无法实现战略目标，员工也无法达成价值创造。所以，对岗位薪酬的设计是薪酬体系设计的基础。

所谓岗位薪酬是以企业战略及其目标为纲领，对某岗位在本企业的权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等因素进行评价，来确定岗位的价值，再以这个岗位的价值为支付薪酬的根据，从而设计出来的薪酬模式。

想要构建科学合理的岗位薪酬，最重要的是准确地衡量企业内各岗位的价值。所谓岗位价值是指企业中每个岗位创造的价值，即岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。

衡量和确定岗位价值是构建岗位薪酬体系最重要的环节。目前来说，通过岗位价值评估衡量岗位价值是最为科学有效的方式。

所谓岗位价值评估就是站在组织的层面，站在岗位设计者的角度，以组织的战略及其目标为纲领，对组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性的分析并给出判断的过程。价值评估的过程类似于使用一杆“秤（体系）”来测量组织中所有岗位的“重量”。

岗位价值评估是一个科学的、理性的过程，是为了比较岗位在组织内的相对价值，不是为了评估而评估，对企业的组织建设、战略规划有着重要的意义。

首先，它可以帮助我们在无序之中建立一套统一的岗位价值评价语言标准。在企业经营中，我们经常看到各岗位上的员工各司其职，忙碌地工作。但是，由于管理者和决策者有着不同的观点和思考角度，对于这些工作的价值和贡献，往往也有着不同的看法。对于哪种工作产生的价值更大，对企业更重要，通常标准不一，容易造成混乱。因此，必须要让我们的岗位价值评价语言更加有理有据。

岗位价值评估对企业的所有岗位采用同一标准进行评价，可以对不同部门、不同层级、不同岗位的价值进行统一的衡量与评价，并根据评价结果区分岗位的相对价值。可以说岗位价值评估法是在无序之中建立一套统一的评价语言标准。

其次，岗位价值评估是构建内部公平性与外部竞争性的薪酬体系的基础。通过在工作分析所提供的岗位信息的基础上，对岗位的价值进行评估，可以确保公司内部不同职能领域的岗位之间具有横向可比性。根据岗位价值评估的结果，可以将岗位划分成不同的等级，再根据这些等级就可以将薪酬级别体系设计出来。

由此可见，岗位价值评估可以为公司建立职位价值序列、职位层级体系、薪酬级别体系等提供支持。同时，也能与同地区、同行业的同岗位进行薪酬比较，了解本企业这个岗位在同地区、同行业的薪酬水平。因此，岗位价值评估是设计薪酬激励体系的基础，可以激发员工的潜能，有效地支撑业务发展和战略落地。

最后，通过岗位价值的分析和评价，促进人才管理体系的升级。岗位价值评估可以通过对不同岗位相对价值的宏观比较，对员工群体进行有效的划分，延伸设计不同的职业发展通道，实现各岗位人才的百花齐放。同时，通过明确岗位价值，还可以建立起科学、客观、精准的职级体系，促进人才队伍的稳定发展，为企业发展提供多层次、多领域、全方位、立体式的人才体系支撑。

需要注意的是，我们在进行岗位价值评估的时候，评估一个岗位对企业的价值，是以企业战略及其目标为纲领，根据这个岗位在企业中的地位和它所承担的职责来确定的，与实际从事这个岗位的任职者曾经为企业所做出的贡献无关；评估一个岗位所需要的知识和技能水平的高低，也是从这个岗位的客观需要出发，而不是根据实际从事这个岗位的人所具备的知识和技能水平来确定的。只有以岗位为中心，才能得到更准确的、更具价值的岗位价值评估结果，也才能为人力资源管理系统的建设提供有效的参考。