第二节　发送及撤销录用通知的风险防控

◆必备知识

1.企业决定录用后通常会发出录用通知(offer)

在企业招录过程中，用人单位通常会给拟录用的人员发送录用通知(英文称为“offer letter”)，录用通知通常会包含拟录用的岗位名称、薪资待遇、汇报对象、工作职责、工作地点、报到日、报到程序等信息。

如果员工接受录用，则可将录用通知签名后重新发回给所应聘的用人单位，以代表接受录用。

2.录用通知在法律性质上属于要约而非要约邀请

《合同法》第十四条规定:“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定: (一)内容具体确定; (二)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”第十五条规定，“要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示”。

由于现实当中大部分的录用通知，薪资、岗位等内容具体明确，用人单位决定录用的意思表示明确，应视为法律上的“要约”而非“要约邀请”。同时，根据《合同法》第十六条第一款规定:“要约到达受要约人时生效。”只要劳动者收到录用通知，则该录用通知将自动产生法律效力。

3.录用通知在劳动者承诺前可以撤销，但承诺后一般不得撤销

由于录用通知通常在送达劳动者时生效，但是否接受要约还需劳动者作出“承诺”的意思表示，根据《合同法》第十八条规定:“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”由此可见，通常要约在承诺前可以撤销，但也存在着例外情形，即用人单位在录用通知中明确不会撤销录用或者劳动者有理由认为要约是不可以撤销，并且已经为履行合同作了充分准备的。比如，劳动者在接受录用通知后辞去原工作，此时有理由相信该要约是不可撤销的。

◆典型案例

案例1.因岗位撤销而取消录用是否应向应聘者赔偿?

案例实录:某建材公司对外发布招聘广告，拟招聘人力资源主管一名。2014年3月仍在某科技公司担任人事专员的付某向建材公司投递了简历，后建材公司工作人员联系付某并安排了两次面试。2014年5月24日，建材公司通知付某准备入职材料(包括原单位离职证明或解除劳动合同书原件、当地体检报告等)，付某随后立即向原单位辞职并于6月4日办理了离职手续。2014年6月10日，建材公司告知付某其应聘岗位因撤销暂时不进行招录，取消录用。付某认为建材公司违反诚信原则，应当承担缔约过失责任，故向法院提起诉讼，要求建材公司支付双倍经济补偿金23371. 32元、失业金损失5600元、工资损失(3个月×3338. 76元)，合计人民币38987. 6元。

专家分析:根据《合同法》规定，当事人在订立合同过程中有恶意磋商、故意隐瞒重要事实或提供虚假情况或存在其他违背诚信原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。本案中建材公司通知付某提交入职所需材料，其行为使付某确信已经被建材公司录用、劳动合同将会达成。此后双方已经进入劳动合同的缔约阶段，形成了特殊的信赖关系，应当依据诚实信用原则互负一定的附随义务，包括互相协助、互相告知、互相诚实等。在付某已经与原单位办妥离职手续的情况下，建材公司却告知取消录用违反了诚信原则，并且付某的损害后果已经产生。最终法院判决建材公司支付付某3个月的工资损失(按照原单位的工资确定)。

案例2.因背景调查取消录用是否应承担缔约过失责任?

案例实录: 2011年6月，吴某经猎头公司推荐至某贸易公司进行面试，经初试、复试、三试，贸易公司于2011年7月4日向吴某发出录用通知，内容为:“……邀请您担任××零售店经理。该职务年薪人民币195000元，其中包括年终奖金。自入职之日起，试用期为6个月。该聘书须取决于以下条件:……根据《××公司政策》，我公司将对您进行须令公司满意的背景调查。如果不能满足上述条件，××公司将取消该工作聘书。直至完成所有的入职手续后，您与我司的雇佣关系才正式确立。”

2011年7月6日，吴某在录用通知上签名并通过电子邮件发给了贸易公司。2011年7月7日，吴某收到入职通知书，内容为:……报到当天，请准备好并携带如下材料:原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”复印件一份。2011年7月15日吴某与原单位办理离职手续。2011年7月19日，贸易公司电话通知吴某撤销录用通知，称从第三方公司获得的背景调查结果显示，其曾任职的××公司对其工作期间的评价不佳。后吴某提起诉讼，要求赔偿经济损失人民币65707. 57元。

专家分析:本案同为一起缔约过失案件，所不同的是，贸易公司认为录用通知明确规定如果背景调查不满意可以取消录用，据此主张不成立缔约过失。但本案中贸易公司不仅向吴某发出了录用通知，并且还于事后向吴某发出“入职通知书”，吴某基于对公司的合理信赖与原单位办理了解除劳动关系的手续，但贸易公司却仅凭其第三方供应商的报告(亦无证据表明该报告中相关人员对原告在××公司工作的评价属实)于2011年7月19日电话通知吴某撤销聘书，明显有违诚实信用的原则，使吴某的利益受损。最终法院判决贸易公司赔偿吴某经济损失35000元。

◆专家建议

综合上述案例以及企业在招聘录用过程中的潜在法律风险，如下建议可供参考:

1.录用通知并非因劳动合同的签订而自动失效

录用通知虽然并非劳动合同，但在员工入职后将对劳动合同产生补充作用，如录用通知约定员工每年可获得年终奖，则员工未来可依据录用通知主张年终奖。

在用人单位确定录用通知的具体内容过程中，诸如岗位、工资标准、福利待遇、工作地点、汇报关系等，应当谨慎考虑其是否有变动的可能，一旦明确，用人单位则应当执行。

2.录用通知建议增加生效条款

为了增加企业自主权，录用通知可考虑增加生效要件，如员工应当签回录用通知、员工应通过背景调查、员工此前提交的简历等信息必须真实完整无误，如果员工未能及时“承诺”、未能如实反映个人情况，则用人单位有权取消录用，并且不承担任何损失。

3.谨慎对待第三方提供的背景调查报告

目前企业对重要岗位的招录一般会启动背景调查，或自行调查或委托第三方调查。为了控制背景调查所导致的法律风险，首先仍建议用人单位先作背景调查再发送录用通知;确因客观需要预先发送录用通知的，需审核背景调查报告的内容是否有证据证明，员工前雇主的主观评价不能证明员工存在履历瑕疵，如果有证据证明员工存在伪造工作简历、虚构学历/职业资格等情况，用人单位取消录用则无须承担赔偿责任。

4.用人单位变更岗位计划应及时履行沟通义务

用人单位因管理层变动、组织架构调整临时取消岗位招录的情况并不鲜见，在此情况下应立即与劳动者进行披露，如实告知岗位可能取消或者已经取消的计划和事实，一则尽可能取得劳动者的谅解，二则也能适度降低公司的赔偿责任。如果确给劳动者造成损失的，也可通过签署谅解备忘录等方式承担部分损失。

◆相关法规

《合同法》

第十四条　要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定:

(一)内容具体确定;

(二)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

第十八条　要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

第十九条　有下列情形之一的，要约不得撤销:

(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;

(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

第四十二条　当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任:

(一)假借订立合同，恶意进行磋商;

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;

(三)有其他违背诚实信用原则的行为。