哪疼医哪，不能系统地解决问题

虽然改革开放四十年了，但是我国的民营企业仍然在延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人才的认识上问题更为严重。很多企业老板自认为自己在管理方面很厉害，觉得自己是读过EMBA的，但是在企业实际的管理中，这些理论并不能系统解决问题，能做到的只能是哪疼医哪。

深圳一家公司，老板是清华EMBA毕业，老板娘是北大EMBA毕业。空闲时间听了很多管理方面的课。在招聘工作中，这个老板为了节省成本，他就通过高管的面试，通过外部资源公司的推广，和他们顾问去畅谈。谈谈公司有什么问题，让这些顾问给他做一些方案，把项目建议书给了他。最后他手头上掌握的资料信息一大把，不管是人力资源哪个模块，他知道的都很多，内容很丰富。你跟他谈这个他也懂，谈那个他也明白。这些零碎的管理知识就好像是他的一个中药柜，头疼医头，脚疼医脚。绩效不行搞绩效，薪酬不行就搞薪酬，变着法地捆绑员工，不能统筹兼顾，最后手忙脚乱按下葫芦浮起瓢。

导致这种问题的主要原因就是公司没有制定一套完善的人力资源管理体系。公司一旦出现问题，没有一个确切的标准解决方案，而是针对某一个问题去寻找解决办法。这种管理制度相当混乱，会导致公司在管理过程中遇到以下问题：

部门职责不清楚，工作相互推诿

很多公司存在内部职责梳理不清、部门职责梳理重叠，甚至部分职责出现管理真空的情况。各个部门、各个岗位之间的权责不清，互相推诿的现象严重。

浙江一家小型的文具生产公司，该公司主要生产各类中性笔和办公小用品。由于受到市场环境的影响，这家公司的订单量越来越少。最后导致公司陷入困局，面临倒闭的风险。

然而好运却在这时候降临了，某小学生培训机构向该公司采购了一批练字专用笔。当该公司的销售部王经理接到培训机构第二天需要练字专用笔的电话后，就立马打电话通知了仓库管理员将练字专用笔准备好。但是管理员说这批练字专用笔根本没有入库。

王经理意识到问题的严重性，立即赶到车间查看，结果发现这批练字专用笔还放在装配机旁。经调查发现，原来装配组已经通过装配机将这批练字专用笔的笔芯装进了笔杆，并且装进了塑料筐里。后续工作只需要将笔装进小纸盒再装进外包装纸箱，打上包装带就可以发货了，最多需要不到半个小时的时间。

王经理发现这个问题后，立刻告诉了车间张主任：“培训机构明天下午两点会来取货。”车间主任胸有成竹地说：“这个事情就放心交给我来处理吧，一桩小事而已，不要那么沉不住气，你只要准备好接待培训部的老师就行。”

于是，车间张主任找到了综合部刘组长，让他赶快派员工把练字专用笔包装好，而刘组长却说：“你看组装部的员工，都很清闲地在玩手机，而我们组的员工忙得焦头烂额，连喝水上厕所的时间都没有。”

车间主任又找到装配组陈组长说：“你们组的员工现在都在休息，手头上没什么事，现在公司有一个比较紧急的任务。你这边赶紧派几个人出来，把这批笔打包好，最多二十分钟就能搞定。”

然而没有想到的是陈组长却说：“我们组的员工都是搞机器操作的，不懂怎么包装，而且包装本来就是综合组应该做的事情，我们怎么能抢他们的活呢？”

于是车间主任又回头找综合部刘部长，说：“装配组的人不熟悉后期手工包装，而且你们本身就是负责包装这一块业务的。所以，还是你们这边派人把笔包装好。”

刘部长一听这句话就发火了，说：“虽然包装货物的确是以我们为主，是我们的业务范畴，但那不过是习惯成自然，其他小组一样包装过。公司的岗位职责里没有明确地规定我们综合部门组负责包装。这样的安排显然是不合理的，我反对！”

此刻，车间主任不知所措了。

可以说，一批练字专用笔就彻底暴露了该文具公司部门职责不清的大问题。其实，执行不到位，部门职责不清楚，员工之间相互推诿是中国企业的一个常见病。在很多企业中，经常发生职责权限混乱的问题。各个部门、岗位的人员权责不清，很容易引起人事制度和管理上的混乱，使企业生产力得不到有效的保障，严重的甚至会使企业面临倒闭的风险。

要么无考核，要么考核指标形式化

现在市场经济是开放的，中小型企业由于数量庞大，其地位在市场中日益凸显，已经成为中国经济发展的一股重要力量。愈来愈激烈的市场竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也因此日益凸显。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，而绩效考核的结果对薪酬管理、人员配置、培训开发等方面有着非常重要的作用。科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，而且能促进管理流程和业务流程的优化，最终保证企业能够顺利发展，实现战略目标。

然而，在实际生活中，一些企业却忽略了绩效考核的重要性。目前一些企业在绩效管理方面普遍存在的问题是：企业要么没有明确的考核制度，要么制定了考核制度，但是考核指标形式化。

上海某家旅游公司，主要经营境外包机旅游产品。旺季的时候，公司的员工基本上没有时间休息，需要不停地接电话，发消息回复客户的资讯信息。忙的时候员工还要加班到晚上10点左右，而且回家之后还是要接客户电话、处理订单，基本上是24小时工作的状态。但是，他们的这些付出并没有得到相应的回报。老板没有制定考核制度，一切都是依照老板的心情办事。老板心情好的时候，那个月的奖金多一点；老板心情不好的时候，那个月的奖金就少一点，甚至没有奖金都是有可能的。员工私底下经常在一起抱怨，公司没有明确的考核制度，他们那么辛苦去跟进客户，最后还不如拿稳定的工资来得舒服。于是，年底的时候，一些优秀肯干的员工，纷纷向老板提出了辞职。

该旅游公司存在的最大的弊病就是没有重视人才，没有做好绩效评估工作。员工的辛苦劳动没有得到相应的回报，老板按心情分配利益的原则，最终导致优秀员工离企业而去。

在企业的人力资源管理工作中，除了像该旅游公司一样没有考核制度的，还存在另外一种情况：公司制定了考核制度，但是这些考核指标最后只是一个形式，公司并没有把考核制度与员工的薪酬和奖金挂钩。这样的考核制度其实和没有考核制度的差别并不大，都会制约企业的发展。这些情况都是企业忽视人力资源管理，没有建立一个系统的人力资源管理体系造成的。

薪酬福利无价值标准

在职场中，常常会存在一种现象：一些员工总是羡慕其他公司的福利待遇好，觉得自己公司的福利不能尽如人意，而且很多时候福利都是没有用的物品。到底是什么原因使员工产生这么多的抱怨？归根究底还是因为公司的薪酬福利没有价值标准，员工在工作上的努力付出无法在薪酬和福利上体现出来。只有让员工觉得自己所在企业的薪资和福利待遇是有价值标准的，是与员工的能力和绩效息息相关的，才可能避免以上这种“花是别人家的香，月是外国的圆”的声音。

很多中小型企业，虽然有薪酬福利体系，但是在制定这些体系的过程中由于缺乏评估标准，导致制定的薪酬福利制度没有实行，成了“鸡肋”。没有价值标准的薪酬福利再高也是低，因为无法显现出员工个人的工作能力和努力成果。最终只会导致员工人心离散，执行力下降。

广州有一家经营服装批发的中小型民营企业，每年夏季的时候，服装批发量特别大，员工每天早上5点就要到公司整理当天要发出去的货物，而且晚上经常要熬夜加班。但是一个月下来，到手的工资跟不忙的时候是一样的。只是多了一两百元的补助，老板说最近天热辛苦，两百算给他们的福利。员工并没有因为这两百块钱感到很开心，反而更加抱怨公司的薪酬福利制度，觉得自己的辛苦工作得不到体现。拿到工资后，很多人都提出了辞职。

不是员工贪心，他们只是希望自己的付出和收入成正比。当一个公司的薪酬福利无法满足员工最基本的需求的时候，那么这个薪酬福利制度肯定是没用的。没有价值标准的薪酬福利制度，就是典型的哪疼医哪。今天员工觉得薪酬待遇不好，老板就调整薪酬，明天员工抱怨福利没有其他公司好，老板就调整福利。更可笑的是，调整后的结果并没有得到大多数员工的认可。市场是在不断变化的，员工的需求也在不断变化，哪疼医哪是不能长久系统地解决问题的。因此，企业要做的是制定一个完善的薪酬福利制度，能够系统解决企业在薪酬方面遇到的问题。