三、突破组织拐点，人才拐点才会凸显

创业阶段，由于业务不稳定，以及为了提高应变能力，企业往往会形成强势的创业者和“万金油”“助手型”员工搭配的人才结构。但是，当企业的战略方向和商业模式确立之后，组织分工也就相应地明确下来，企业对人才的要求就不再是“万金油”和“助手型”，而是专业性强和职业化程度高。原来的员工不再适应战略和组织的要求，企业必须实现人才转型。从多数企业的情况来看，保留下来的创业阶段的老员工，虽然对企业的忠诚度高，但在能力上已经跟不上企业发展的节奏，而且他们能力的提升速度一般也比较慢。甚至从素质模型的角度看，有的员工注定不能转型为企业所需要的人才。所以，企业一方面要尽量在老员工里“淘金”，另一方面要从外部人才市场引进人才。在这个过程中，新老员工之间还要寻找平衡点，保障人才转型的平稳过渡，这是很多创业企业成长到这个阶段必然要经历的挑战。

有很多企业因为处理不好新老员工的问题，建立不了合理有效的人才机制，导致人才转型不成功，因而拖延或贻误发展的黄金期，企业从此走上下坡路。人才是企业的特殊要素，把人才称为人力资源，与财务资源、市场资源等相提并论，我认为是降低了人才在企业中的重要性，抹杀了人才的核心作用。人才是具有自主意识的，与资金、渠道等物化资源不同，它是企业真正的能量来源。人才拐点对人才这种能量的聚集和释放起着关键性制约作用。人才拐点不突破，企业的能量就无法得到有效和充分的释放。