4.6 手心手背都是肉——正式组织与非正式组织
闫玲是公司中的“大红人”，这一点表现在两个方面：一个方面是闫玲总是能够与大家打成一片，同事们如果在公司遇到什么不开心的事情总是喜欢找她聊聊，或者哪两个人之间发生了一点小矛盾也总是喜欢向她诉说一下不满，而闫玲总是能够站在中立的角度去劝解双方。久而久之，她在员工之间的号召力几乎相当于部门经理了，每次公司组织集体活动，只要闫玲参加，大家也都会出席。
另一个方面是在公司高层领导者看来，闫玲是一个识大体、顾全局的员工，公司在出台一项决策之前，如果能够预见到必然会引起员工的反对，那么公司领导都会首先与闫玲进行一次沟通，希望通过闫玲的影响力来争取员工们的理解与支持。
管理者对闫玲的重视与员工对闫玲的信任使得在一次制度改革中预期的阻碍大大降低，主要原因就在于公司管理者首先获得了闫玲的支持，并由闫玲对员工们进行了推心置腹的劝说，最终获得了员工的首肯。
可以说，闫玲就是该公司的非正式组织领导人，她由于自身的某些专长或者个人魅力从而享有很高的威望和影响力，她的身上集中体现了成员们的共同价值观和共同志趣，熟知大家的心声与意见，因此她的实际影响力甚至远远超过了正式组织的管理者。
这个案例表明，管理者应对非正式组织中领袖的影响力给予高度重视，建立起顺畅的有效沟通渠道，倾听其作为员工代表的声音。
在一个组织中，往往包含着正式的组织结构，也孕育着非正式的组织结构。手心手背都是肉，要知道正是在这两者共同的积极作用力量下，组织才能和谐地向前发展。正式组织一般是指企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系。其成员之间保持着形式上的协作关系，以完成企业目标为行动的出发点和归宿点。制度与权力是正式组织的维系方式。
非正式组织既是相对于正式组织而言的，也是在正式组织运转过程中诞生的，具体是指在共同的工作中自发产生的、具有共同情感的团体，是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络，其成员有着共同的信仰、经历、利益、观点、习惯或准则等。可以说，情感是非正式组织的重要维系方式。
很多管理者往往对非正式组织缺乏好感，认为他们总是集体抵制变革，容易滋生谣言，阻碍努力者的工作，以确保成员们都始终处于类似的工作状态，即“共同语言与共同立场”，更有甚者，员工甚至对非正式组织的领袖的认可度要远远高于正式组织中的领导者，这些都是管理者们不愿接受的。
但是管理者对此无须过度担忧，无论多么科学的组织设计理论都不可能规避这一现象的出现，并不是所有“小团体”都是无益的，只要管理者能够善加引导，是完全能够为组织所用的。比如非正式组织在满足员工之间的交往需要、情感需要、归属需要，对员工之间合作精神的加强等方面都有着独特的功能。
面对这一不可避免的现实，管理者既不能听之任之，也不必深恶痛绝，以积极的措施进行应对，克服不利影响，发扬正面的作用才是根本的解决之路。具体而言，管理者可以通过以下几方面进行这一工作。
第一，管理者首先应该转变观念，充分认识到非正式组织存在的客观必然性，不视其为洪水猛兽，而是允许甚至鼓励非正式组织的存在，为非正式组织的形成提供条件，并努力使之与正式组织吻合。同时通过宣传组织文化基调来影响非正式组织的行为规范，引导他们积极与正式组织一起做出贡献。
第二，管理者要建立与非正式组织的领袖式人物的沟通渠道，明确赋予其承担着的重任，将其纳入正式组织的范畴中，使其充分发挥作用，成为正式组织的重要助手。
第三，坚决清除极具破坏性的人物。管理者必须对非正式组织保持高度的关注，通过多种沟通渠道获得非正式组织的运行情况，及时发现那些危言悚听、挑拨离间的“害群之马”，一旦发现，立即清除，绝不姑息。
如果管理者抱着谣言止于智者的思想，放任这样的员工在非正式组织内传播谣言，煽风点火，蛊惑人心，就会严重阻碍组织的发展，损害组织和组织内其他成员的利益。因此对于这些人，要坚决予以开除，使其接受应有的惩罚。这不仅能够及时为组织除去隐患，还能够起到杀一儆百的作用。